Những điều hết sức phổ biến, tưởng như rất bình thường nhưng lại là sai lầm trong tuyển dụng nhân sự mà các doanh nghiệp cần phải xóa bỏ. Dưới đây là những chia sẻ của chuyên gia Nguyễn Hữu Long, mời bạn đọc cùng theo dõi.
Đừng phỏng vấn, hãy trao đổi
Bạn có biết sai lầm phổ biến nhất trong phỏng vấn tuyển dụng nhân sự là gì không. Câu trả lời chính 2 từ PHỎNG VẤN. Tại sao?
Vì hai từ “phỏng vấn” đã làm sai bản chất của cuộc gặp gỡ giữa hai bên. Bản chất cuộc gặp gỡ này là để tìm hiểu lẫn nhau trên cơ sở bình đăng, hai bên cùng có lợi. Nó không phải là một cuộc hẹn mang màu sắc xin – cho (như xin cấp visa) để mà một bên thì hỏi (phỏng vấn), còn bên kia thì rụt rè trả lời.
Nếu hiểu đúng bản chất, tại cuộc gặp gỡ này hai bên đều có quyền hỏi để tìm hiểu về bên kia và trả lời để giúp bên kia hiểu rõ về mình.
Đi cùng với đó là việc hủy bỏ cái gọi là “Đơn xin việc” và thay bằng “Thư ứng tuyển” hay “Thư dự tuyển”.
Tôi luôn yêu cầu phòng nhân lực (HR Department) hủy bỏ luôn cái gọi là “Thư mời phỏng vấn” và “Lịch hẹn phỏng vấn”. Thay vào đó, chúng tôi gọi là “Thư mời gặp mặt” hoặc “Thư mời trao đổi (về chức danh tuyển dụng)”, và xếp lịch để hai bên gặp mặt, trao đổi về chức danh và công việc đang cần tuyển dụng.
Ngay trước khi bắt đầu cuộc trao đổi, người của công ty chúng tôi cũng lịch sự và tôn trọng nói luôn với ứng viên rằng đây không phải là một cuộc phỏng vấn mà là một buổi gặp gỡ để tìm hiểu lẫn nhau và mỗi bên đều có quyền trao đổi cởi mở, thẳng thắn để giúp bên kia hiểu rõ mình hơn.
Chính cách mở đầu câu chuyện một cách tôn trọng và cởi mở này (đối với cả ứng viên cấp thấp) sẽ gây ấn tượng tốt cho ứng viên về văn hóa công ty, giúp họ thoải mái và cởi mở hơn trong trao đổi, để nhờ đó công ty mới hiểu rõ họ hơn và họ cũng hiểu rõ công ty hơn.
Khi hai bên hiểu rõ nhau thì sự hợp tác nếu diễn ra sẽ lâu bền hơn là một bên chấp nhận miễn cưỡng dù không hiểu rõ bên kia, vì sẽ dễ “nửa chừng đứt gánh”.
Là nhà tuyển dụng, bạn đừng xem mình là ở vế trên, còn ứng viên là ở vế dưới (hãy giáo dục cho bộ phận tuyển dụng hiểu rõ điều này). Hãy thể hiện sự tôn trọng, bình đẳng, vì điều đó không làm mất đi quyền lựa chọn của bạn, mà lại giúp bạn hiểu rõ ứng viên hơn, đồng thời để lại ấn tượng tốt đẹp trong họ ngay từ lần gặp mặt đầu tiên.
Ấn tượng tốt đẹp này sẽ làm cho nhân viên khi được tuyển dụng sẽ nhớ mãi, sẽ làm cho họ yêu mến và tự hào về công ty hơn. Ứng viên bị từ chối cũng có ấn tượng đẹp về công ty.
Bạn muốn nhân viên tự hào và yêu mến công ty hơn hay muốn nhân viên chỉ biết rụt rè và miễn cưỡng nhận việc, để rồi khi có cơ hội khác là họ biến mất?
Đừng ép giá khi đàm phán lương, hãy chi trả xứng đáng
Nhiều bạn làm công tác tuyển dụng, khi gặp ứng viên ưng ý, cứ tìm cách đàm phán lương và các chế độ theo chiều hướng ép được bao nhiêu thì ép. Các bạn dùng hết kỹ xảo, chiêu trò trong đàm phán (negotiation skill), thậm chí nói dối, để quyết ép sát mức lương dành cho ứng viên, rồi đem về khoe, và xem như mình đã lập công với chủ doanh nghiệp. Tôi cho rằng đàm phán lương theo cách trả giá và ép xuống để có được ứng viên tốt với giá rẻ là một SAI LẦM của nhà tuyển dụng. Vì sao như vậy?
Vì công ty phải trả lương theo mức bằng hoặc cao hơn thị trường thì mới tuyển được người có chất lượng và mới giữ được người làm việc lâu dài. Nếu công ty ép quá, ứng viên có năng lực (mà chưa tìm được việc làm) có thể tạm chấp nhận để làm việc rồi dành thời gian ngó nghiêng nơi khác.
Khi có nơi khác trả lương đúng với năng lực (và theo thị trường), nhân viên sẽ ra đi không chút lưu luyến (vì biết mình đã bị ép), trừ khi công ty có những chính sách khác hấp dẫn để bù đắp lại. Phần này các bạn nên đọc bài viết sau để biết cách làm cho nhân viên hài lòng với thu nhập của mình (dù không cao): Chuyện lương thưởng: Quan trọng là tổng giá trị cảm nhận của nhân viên.
Công ty nào cũng có sẵn khung lương min – max cho một chức danh công việc. Hãy căn cứ vào năng lực để trả lương theo đúng khung lương và nói rõ cho ứng viên biết mức lương đó là do chính sách công ty quy định.
Đừng cố ép mức lương của ứng viên dưới khung lương hoặc ép ứng viên có năng lực ở mức cao phải nhận lương ở mức thấp trong khung lương.
Nếu khung lương của công ty quá thấp so với thị trường, hãy điều chỉnh khung lương, hoặc chấp nhận tuyển ứng viên có năng lực thấp tương ứng. Năng lực nên tính hết các yếu tố bằng cấp, chuyên môn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, tố chất, thái độ….
Đàm phán để ép lương ứng viên là một sai lầm. Khi đã chọn được ứng viên ưng ý, tốt nhất là công ty nên nói luôn mức lương đề nghị trong khung lương, tương xứng với năng lực của ứng viên, và nói rõ luôn mức lương trong thời gian thử việc một cách rõ ràng.
Nếu ứng viên đòi hỏi mức lương vượt quá khung lương, công ty có thể từ chối hoặc chấp nhận trong điều kiện và phạm vi cho phép (tùy theo trường hợp và nhu cầu tuyển dụng cụ thể). Nếu ứng viên chấp nhận mức lương mà công ty đề nghị, xem như hai bên vui vẻ hợp tác.
Ép lương ứng viên là lợi bất cập hại. Trả đúng lương cho đúng người, đúng năng lực, phù hợp với cơ chế thị trường là cách tuyển dụng và sử dụng nhân lực khôn ngoan.
Tổng kết
Bạn nghĩ sao về những điều vừa rồi, có nên bỏ từ “phỏng vấn” trong tuyển dụng cũng như “ép lương” trong đàm phán lương với ứng viên.
Hãy chia sẻ bài viết này lên trang cá nhân và cho chúng tôi biết quan điểm của bạn nhé.
Xem thêm:
- 4 hình mẫu thương hiệu cá nhân lý tưởng của người lãnh đạo
- Người làm (doers) kẻ nghĩ (thinkers) và cách dùng trong doanh nghiệp
- Cách cho nhân viên nghỉ việc hợp tình hợp lý
