Mục lục
Sự hấp dẫn của bóng đá đã khiến cho các nhóm đồng nghiệp trong công sở nghĩ đến thú vui cá cược nho nhỏ để tăng thêm vui vẻ khi làm việc. Nhưng điều này có thể để lại những rủi ro, hệ lụy và trở thành bài toán đau đầu cho quản lý doanh nghiệp.
Hiện nay, các giải bóng đá như Euro hay vòng loại World Cup có đội tuyển Việt Nam tham dự đang thu hút đông đảo người hâm mộ trên toàn thế giới, trong đó có Việt Nam – một đất nước vô cùng yêu bóng đá.
Tình yêu mến với môn thể thao này đã khiến các trận đấu được chờ đợi hồi hộp, bàn tán thường xuyên trong suốt cả ngày, cả lúc rảnh rỗi hay làm việc. Nó rất hấp dẫn.
Sự hấp dẫn đã khiến cho các nhóm đồng nghiệp trong các công sở nghĩ đến thú vui cá cược nho nhỏ để tăng thêm vui vẻ khi làm việc. Tại nhiều đơn vị, không tìm được hình thức gắn kết khác lành mạnh hơn, tổ chức cá độ vui bóng đá là một hình thức được tận dụng. Vui vẻ theo một cách nghĩ vô tư và chủ quan, thiếu kiểm soát gây ra rủi ro và hệ lụy.
Cá độ trong công sở – những rủi ro và hệ lụy
– Thứ nhất, cá độ dù giá trị nhỏ hay lớn đều là vi phạm luật hình sự về tội đánh bạc và có chế tài xử lý hành chính hoặc phạt tù.
– Thứ hai, trong một số đơn vị khi các nhân viên bị “cưỡng ép” tham gia thì sự bất mãn tăng lên. Thay vì tạo gắn kết và hòa đồng lại tạo ra rạn nứt. Khi họ phản ứng ra ngoài cộng đồng, đơn vị không chỉ mất thiện cảm với người lao động trong thị trường mà còn có thể mất cả khách hàng.
NLĐ không muốn tham gia nhưng sẽ bị trả giá nếu không tham gia – Sử dụng sức mạnh vật chất hoặc tinh thần một cách bất hợp pháp hoặc buộc người khác phải thực hiện hoặc không được thực hiện một công việc trái với ý chí hoặc mong muốn của họ.
– Thứ ba, cá độ dù giá trị nhỏ để vui những có thể vô tình đẩy nhân viên vào tình thế mắc kẹt tài chính. Không phải người lao động nào đi làm cũng có sẵn khoản tiền chi tiêu trong gia đình.
– Thứ tư, cách thức cuộc chơi cá độ không rõ ràng, hoặc số tiền thu lớn (trên 51 trận) có thể gây ra việc mâu thuẫn về cách quản lý và sử dụng tiền. Thay vì gắn kết lại tạo ra ấn tượng không tốt về các đồng nghiệp.
Một việc vui chỉ khi nó đúng đắn và có thể kiểm soát. Là người làm HR trong doanh nghiệp, bạn nên nghiêm túc xem xét vấn đề này nếu có phát sinh trong đơn vị của mình.
Người quản lý nhân sự cần làm gì?
Nên giữ một giới hạn rõ ràng và nhất định giữa nơi làm việc và nơi quan hệ xã hội dù thế giới công việc là thế giới quan hệ xã hội. Nơi làm việc là môi trường xã hội có đặc thù, điều kiện và có mục tiêu cụ thể. Các tổ chức kinh doanh là nơi cùng nhau kiếm tiền, không phải là nơi để giao lưu giải quyết vui buồn cá nhân. Những hoạt động tương tác để phát triển quan hệ nếu ngoài công việc thì nên giới hạn vừa đủ để tăng thiện cảm, tăng hiểu biết về nhau. Không nên là nơi để thỏa mãn cuộc sống cá nhân.
Hoạt động nội bộ và đãi ngộ cho sự tự do của người lao động mà các bạn thấy ở các tổ chức lớn trên thế giới đều là sự đánh đổi và luôn lành mạnh. Quan trọng hơn, người ta kiểm soát được hành vi, tâm lý và hiệu quả của nó. Nếu đơn vị của bạn chưa làm được điều đó, không nên đưa đời sống cá nhân của người lao động vào đơn vị của mình nhiều.
Để có gắn kết nội bộ, nên nghiên cứu, tìm hiểu các biện pháp tích cực và chuyên nghiệp. Đừng vì thiếu ý tưởng mà chọn những hành động vừa vi phạm pháp luật, vừa dễ gây hệ lụy.
Là HR, nên kiểm soát được các sự kiện diễn ra trong tổ chức và tâm tư, đời sống của người lao động. Nên biết hoàn cảnh của mỗi cá nhân để chia sẻ với họ. Nếu doanh nghiệp chỉ nhìn vào những lợi ích mình mong muốn, bỏ mặc mong muốn của người lao động thì không những họ bỏ đi, họ còn gắn lại cho doanh nghiệp rất nhiều dấu vết thiếu tích cực.
Tạo ra một tiền lệ về những hoạt động thiếu lành mạnh, trong tổ chức của bạn sẽ tồn tại những con người sẵn sàng hành động thiếu lành mạnh tùy theo động cơ và nhu cầu của họ.
Nếu thực sự muốn duy trì hoạt động “cá độ vui vẻ” này, HR hãy lưu ý làm cho đúng cách:
- Nó chỉ nên xảy ra khi người lao động cảm thấy nó thực sự đủ vui vẻ. Đồng nghĩa là người lao động muốn vậy.
- Để cho sự lựa chọn tham gia của người lao động là tự nguyện. Là một hành vi trái luật, người lao động có đủ năng lực chịu trách nhiệm pháp luật sẽ tự lựa chọn hành động của mình. Họ cần được hiểu điều đó trước khi tham gia.
- Mức giá trị độ cá độ chỉ tính tượng trưng để làm giá trị đánh đổi. Tốt nhất là không dùng giá trị bằng tiền (có thể thay bằng một hành động nào đó phải làm, tạo một quỹ hỗ trợ giúp đỡ, tổ chức một sự kiện cho người tham gia ….).
- Một số tiền đủ lớn (tổng cộng tới 5M cho các đợt cá độ) có thể tạo một án tù. Và dù mục đích dùng tiền để làm gì thì chỉ cần hành vi cá độ (đánh bạc) đã là vi phạm.
- Rõ ràng & thống nhất cơ chế thu – chi phần giá trị cá độ ngay từ đầu. Không nên để dồn một khoản tiền lớn.
- Hạn chế ảnh hưởng trực tiếp trong công việc càng nhiều càng tốt (ví dụ chỉ bàn luận, thu độ, chia độ vào giờ nghỉ)
- Kiểm soát truyền thông
- Lưu ý trước cho lãnh đạo về các rủi ro cần kiểm soát.
- Không bao giờ nên tổ chức nhân danh Công ty.
Người lao động luôn muốn ở trong một Công ty có nhiều hoạt động tích cực. HR có vai trò giúp tạo lập ra một môi trường như vậy và dẫn dắt NLĐ tới phong cách văn minh. Đó là một thách thức của nghề, cũng là cơ hội để các HR có thêm vị thế, sự ủng hộ trong mỗi tổ chức.
Mỗi công dân/ người lao động chọn cách yêu bóng đá phù hợp để hình tượng hâm mộ bóng đá của quốc gia Việt Nam đáng nể trên thế giới là việc rất đáng làm.
Chia sẻ này là ý kiến và góc nhìn của riêng tôi với tư cách đã làm nghề 21 năm, gửi tới các bạn HR để các bạn có thêm các hành động hữu ích trong công việc của mình. Nếu nó không có giá trị tham khảo với bạn, có thể bỏ qua. Tôi xin phép không trao đổi trong các bình luận xung quanh.
–
MENBACK.COM
Theo: chuyên gia Phoenix Thanh Hà
